搜索结果: 1-15 共查到“人才学 激励”相关记录29条 . 查询时间(0.328 秒)
科技人才创新激励措施偏好分析及其对策
科技人才 创新激励 对策建议
2013/9/11
基于国内外相关文献，从物质型激励、成长型激励和自我实现型激励等3个维度设计了变量;以浙江省11个地区的2 196名科技人才为调查对象，从性别、年龄、学历、工作年限、职称、职务、单位类别、区位等方面探讨了科技人才对创新激励措施偏好的差异性。最后，依据实证结果，提出了激发科技人才创新积极性的对策建议。
东湖示范区人才激励测度指标体系整合模型研究
东湖示范区 人才激励 测度指标 整合模型
2013/9/10
示范区人才激励对留住人才、吸引人才具有重要作用。针对东湖示范区现有激励体系存在的问题，分析了人才激励测度指标新思路，提出了政府、园区、企业在人才激励方面发挥合力作用的测度指标体系整合模型，并对这一整合模型的实施提出了对策保障。
科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究
科技创新人才 薪酬体系 激励效应
2012/3/5
科技创新人才是高新技术企业核心竞争力的重要来源,对科技创新人才的有效激励是高新技术企业获取市场竞争优势的关键。在以往对于薪酬体系与激励效应关系的研究中,学者们多是从单一层面进行的。但薪酬体系是一个多层面、多维度的建构。从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式、付薪策略5个维度,构建了科技创新人才与激励效应的关系模型。利用多个省市高新技术企业科技创新人才的调研数据,实证研究了薪酬体系结构维度对激励效...
对俄罗斯20世纪90年代以来科技人才培养与激励政策的改革路径进行了分析,并总结了相关经验与教训,得出了有利于我国科技人才培养与激励的重要启示。研究表明,通过借鉴和吸取俄罗斯科技人才培养与激励政策改革的经验和教训,提出我国应注重科技人才培养和激励的立法与科技人才的数量和质量,优化多元化的筹资结构和科技人才结构,加强科技软环境建设,完善科技人才评价机制,以提升我国科技人才培养与激励工作的水平。
基于创意人才需求偏好的激励模型研究
激励模型 心理契约 博弈分析
2012/9/11
在文献回顾的基础上,对创意人才及其需求偏好进行界定和分析,运用经济学、管理学和博弈论的理论,从创意人才的需求偏好出发,引入心理契约与博弈模型,构建并分析了创意人才激励的组合模型和过程模型;并以模型为基础,从创意人才成长阶段、内在需求、外在动力和环境氛围等不同视角提出激励对策,以期为完善组织创意人才激励机制提供参考。
无论是调整经济结构、转变经济增长方式、实现经济社会的可持续发展,还是掌握核心技术、自主知识产权和提高国际竞争力、抗风险能力,都必须增强自主创新能力,提高生产力水平和科学技术对经济社会发展的贡献率,走创新型发展道路。因此高层次创新型人才成为实现革命性创新的战略资源和提升国家科技竞争力的核心因素。在回顾国内外文献的基础上,基于激励过程,剖析了高层次创新型人才的需求特征、工作特征和价值特征,提出了基于工...
基于不完全契约的专用性人力资本投资激励
不完全契约 专用性 人力资本 投资激励
2010/7/6
不完全契约理论是分析和解决专用性投资不足的有力工具。在阐述不完全契约分析框架之后,分别从个人和企业层面探讨了专用性人力资本投资的不足,最后,基于不完全契约理论探讨了专用性人力资本投资的激励措施。
基于创新主体集成的企业员工激励策略
创新主体 现代企业 员工激励 集成
2009/11/10
企业作为自主创新的主体,如何提高技术创新和管理创新能力,深入挖掘员工创新潜力,提高企业持续创新能力与市场竞争力,是值得认真研究的课题。以企业创新主体集成为切入点,通过对创新主体、创新团队的集成策略研究,提出了企业员工激励机制的新思路。
人才反哺农村激励机制探析
农村建设 人才引进 激励机制
2009/11/3
农村人才资源的匮乏使得农村经济发展缓慢，迫切需要一批高素质人才推进农村经济发展，如何吸引外来人才、留住优秀人才对于农村的持续发展尤为重要。本文在分析我国农村人才现状、农村人才激励存在问题的基础上，以激励理论为指导，同时结合我国农村实际，提出健康、和谐的农村人才激励机制的总体思路。
培训中心激励机制的建立和运行思考
培训中心 激励机制
2010/5/6
员工是培训中心最宝贵的财富，是培训中心成败的关键；只有具备高素质的员工，才会有高质量的服务，也才会有培训中心的发展和效益。因此，培训中心管理应以人为本，建立科学有效的激励机制，通过各种方式激励员工，调动员工的积极性，激发员工的工作热情，促进员工的工作水平。同时，培训中心管理目标的实现，同样需要全体员工的共同努力方可完成，换言之，培训中心员工对待工作的积极性、投入工作的热情程度以及完成工作的决心，对...
以博弈论为工具,在一个统一框架之下分析了企业薪酬制度、员工风险厌恶程度以及协同效应
等激励因素对团队合作的影响. 研究表明:较高的团队分成、较高的风险厌恶程度以及较强的协同效应
有利于团队合作,而较高的晋升奖金和较低的风险厌恶程度不利于团队合作. 而且,理论分析的结果也
进一步证实:风险厌恶程度较高的员工之间更容易实现合作,规模适中的工作团队合作程度更高,而规
模太小或规模太大的工作团队...
邮政企业员工流失的原因及管理激励机制的应用
人才流失 激励机制 激励方式 激励模式
2009/7/2
分析了邮政企业人才流失的原因，提出了建立邮政企业 管理激励机制的内容体系的设想，并对建立该体系的方法与手段及应注意的问题进行了探讨。
人才创造值与企业知识型人才激励
人才创造值 企业知识型人才 TCV人才创造值
2009/5/26
“知识型人才”是美国学者彼得。德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型人才来实现。知识型人才的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的...
人才创造值与企业知识型人才激励
人才创造值 企业知识型人才 价值核算
2009/5/26
“知识型人才”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型人才来实现。知识型人才的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自...